Yıkıcı Değişim ve Zor Zamanlarda Lider Olma
Bilim adamlarına ve fütüristlere göre, önümüzdeki on yılda karşılaşacağımız değişim ölçeği geçtiğimiz yarım yüzyılınkini geçecek. 20 yılı aşkın süredir artan değişim hızından yola çıkarak bundan sonra yaşanacak değişim şimdiye dek görülmemiş olacağa benziyor. Bu kaotik ortamda liderlik daha da zor olacak gibi görünüyor.
Peki liderler, bu kaotik ortamda organizasyonlara rota çizmesi ve ekiplerini yolda tutması için ne tür özelliklere sahip olmalılar? Öğrenme profesyonelleri olarak liderleri desteklemek için biz neye öncelik vermeliyiz? Nasıl bir yaklaşım göstermeliyiz? Bir başka deyişle; “Ne türlü içerik sunmalı ve nasıl bir yaklaşım sergilemeliyiz ki çok çeşitli bağlamlara, farklı koşullara ve durumlara uyum sağlayabilecek liderlerin gelişimine destek olabilelim?”
Korn Ferry’nin kısa bir süre önce 107 ülkeden 7.500’den fazla yönetici ile yürüttüğü küresel çalışmada yıkıcı değişim, belirsizlik, karmaşık ortamlarda organizasyonlara yön veren liderlerin çevik, özgün ve güçlü bir amaç duygusuna sahip olmaları gerektiği öncelik sıralamasında ilk 3 içerisinde çıktı.
Öğrenme profesyonelleri olarak bu verilerden yola çıkarak, kaotik ortamda liderlik etmeye destek olmak üzere program tasarım ve uygulamalarımızda aşağıdaki başlıkları gündemimizde tutabiliriz.
- Lider olarak çevik olmak
- Lider olarak farklı, yaratıcı bakabilmek ve özgün olmak
- Lider olarak kendi gerçeği ile kurum vizyonu arasında bağlantı kurarak güçlü bir amaçla kendini ve ekibini çapalamayı bilmek
- Lider olarak ekibe alan açarak güçlendirmek, işbirliği içinde çalışılan ortamlar oluşturmak
- Lider olarak ömür boyu öğrenmek
- Lider olarak eleştirel düşünmek, problem çözmek ve karar vermek
- Lider olarak kişideki potansiyeli ortaya çıkarmak
Bizde öyle yaptık ve “Liderlik Gelişim Programı” tasarımında bu başlıkları modüler bir akış içinde ele aldık.
Kuşkusuz liderlerin neyi öğreneceği kadar nasıl öğreneceği de bizlerin gündeminde olması gereken bir diğer sorudur. Bu sorunun yanıtını teknolojide, kurumun liderlik gelişimi stratejisinde ve yetişkin öğrenmesinde arayabiliriz.
Teknoloji, iş yapış biçimlerini bu kadar değiştirmiş ve çeşitlendirmişken, yeni nesil teknolojinin içine bu kadar doğmuşken ve teknolojiyi bu kadar iyi kullanmayı bilirken, öğrenme ortamının ihtiyaçlarını bu gerçeklerden faydalanarak güçlü kılabiliriz.
Kurumun kendine koyduğu vizyon, çizdiği yol haritasında strateji ve hedeflerinin gerçekleşmesini sağlayan liderleridir. Bu sebeple kurumun lider gelişimine yönelik bir stratejisi olmalıdır. Liderlik programı tasarımında bu strateji dikkate alınmalıdır.
Liderlik program tasarımında, yetişkin öğrenmesinin öne çıkan ihtiyaçlarını da dikkate almak önemlidir.
- Öğrenenin bilgiye ihtiyaç duyduğunu anlamasını sağlamak
- Öğrenenin yönlendirebileceği bir öğrenme ortamı oluşturmak
- Öğrenenin bilgi ve deneyimine alan açmak
- Hemen kullanabilecek içerik sunmak
- Gerçek hayattaki sorunlarını çözecek nitelikte olmak gibi.
Program tasarımında, yetişkin öğrenmesinin öncelikleri aslında bizlere içeriğin nasıl paylaşılması sorusunun yanıtını da veriyor. Karma eğitim yöntemine yönelerek, ister sınıf içi ister çevrim içi ortam olsun hiç fark etmez, yetişkinin deneyim yaşayacağı aktivitelere bolca alan açtığımız “işbirlikçi öğrenme”yi katılımcılara yaşatmalıyız. Program tasarımında öğretene değil, destekleyene ihtiyaç vardır. Öğrenmeyi güçlü şekilde mümkün kılan araştırarak öğrenme, akranlardan öğrenme, bilenlerle tartışma, deneme ve farklı roller (mentor, koç gibi) üstlenmektir.
Kurum çalışanlarının gelişimlerine destek olmak, onların potansiyellerini performansa çevirmek liderlerin en önemli sorumluluk alanıdır. Bizde öğrenme, uygulama ve geribildirimin iç içe geçmiş bir döngü olarak liderin ömür boyu öğrenme deneyiminde yer bulmasına öncelik verdiğimiz bir “Liderlik Gelişimi Programı” tasarladık. Program karma eğitim modeline göre özellikle online-çevrim içi eş zamanlı sınıf eğitimi olarak tasarlanmıştır.
